O que o DHO faz???

 O que um DHO faz é: levantar o grau de relacionamento dos colaboradores, ou seja, um verdadeiro estudo para saber qual a percepção do colaborador diante da empresa. Para isto, é preciso entender a empresa sob os pontos de vista financeiros, do marketing e da gestão de pessoas. Por A + B, esses levantamentos vão levar ao diagnóstico que irá permitir traçar um plano e um prazo. Através dele será possível traçar caminhos que visem as competências técnicas, comportamentais, emocionais e espirituais.

Em outras palavras, o DHO é uma série de ações e serviços que vão trabalhar tanto o potencial humano quanto o potencial organizacional. Tudo isto se fundamenta em uma filosofia quase hippie: a de que equilíbrio e sucesso estão inter-relacionados.

Na prática, isto acontece em diferentes etapas, começando com o recrutamento e seleção (Sabe a sensação de entrar em uma empresa que tem a sua cara? Bingo!). Fora isso, tanto para o funcionário-macaco-velho quanto para o recém-chegado, são necessários treinamentos e desenvolvimentos e, pra que isto aconteça, nem precisamos nos estender sobre a importância da reciclagem, atualização e conhecimento do todo, né?

Um dos destaques do DHO é o plano de desenvolvimento individual, isto é, uma orientação dedicada ao colaborador, com base em suas expectativas de carreira, que possa medir e melhorar seu desempenho e que, vamos combinar, é o “se preocupar” que todo colaborador pede.

E, de uma forma ou de outra, chegamos ao já conhecido RH, que é responsável pela gestão e pelo desenvolvimento dos colaboradores, pela gestão do conhecimento, que vai centralizar e administrar as contratações, planos de carreira, cargos, salários, atração e retenção de talentos. O que parece, a grosso modo, simples, tem suas subdivisões:

1) o sistema de suprimento (tudo o que é feito visando a integração),

2) o sistema de aplicação (procedimentos feitos para se ter a aplicação correta das competências de cada parte em sua área de atuação),

3) o sistema de manutenção (atividades de gestão, retenção de talentos, motivação e atratividade),

4) o sistema de capacitação e desenvolvimento (aqui estão os treinamentos, desenvolvimentos e palestras, por exemplo) e, por fim,

5) o sistema de avaliação e controle (levantamento de informações, avaliação de desempenho e auditorias, para citar alguns).

Bastante coisa, não? Fácil não é, difícil também não. É elaborado. E, justamente por isso, é necessária uma boa estrutura que execute toda a teoria bonita. É como estamos tentando reforçar, desde o início: a comunicação interna deve entrar pela porta da frente e com o pé direito, isto é, bem estruturada, bem planejada, positiva e operante, aberta e descontraída.

Lembre-se:
Mude Suas Palavras. Mude Seu Mundo.
Master Coach Innami